עדכון שכר מינימום - הרבה מעבר לעדכון טכני

נתחיל מעובדות ותזכורת קטנה...

החל מ-  1.4.24 שכר המינימום במשק יעלה מ-5,571.75 ל-5,880 שקל בחודש, על בסיס חישוב של 47.5% מהשכר הממוצע שעמד נכון ליום 1.1.2024 על 12,378 שקל. מדובר בעלייה של 308 שקל לחודש או כ-1.7 ש"ח לשעה לעומת שכר המינימום הנוכחי.

אומנם מדובר ב"שקלים בודדים" אך מדובר בעדכון לא מבוטל של 5.6%. וכמובן שעדכון שכר בסיס משליך גם על כל רכיבי התגמול הנגזרים ממנו – שעות נוספות, פרמיות המוגדרות כ-% משכר בסיס, הפקדות פנסיוניות, עלויות חופשה, מחלה וכד'.

מדובר בשינוי רגולטורי מחייב ולכן עשוי להיווצר בטעות הרושם כי יישום השינוי הוא מהלך טכני ופשוט - כל מי שקיבל שכר מינימום עד כה יקבל שכר מינימום מעודכן ובזה ייגמר העדכון. זאת הסתכלות צרה מאוד ושגויה כי מדובר בסוגיה מורכבת הרבה יותר. וזאת משום שבארגונים שמעסיקים עובדים ברמות שכר הקרובות לשכר מינימום נוצר מדרג שכר הפועל בשני מישורים:

א. מדרג שכר פנימי בעיסוק - מובנה (מותנה בוותק / הכשרות מקצועיות וכד') או כזה שנוצר לאורך זמן

ב. מדרג שכר בין העיסוקים השונים - תפקידים בכירים יותר מזכים בשכר גבוה יותר

לעיתים הפערים והקפיצות בין רמות השכר השונות מסתכמים בשקלים בודדים ממש ולכן, אם מיישמים את עדכון שכר המינימום אך ורק על מדרגת השכר הנמוכה ביותר, הפערים לעומת המדרגות הבאות יצטמצמו או יימחקו לחלוטין. וכאן תידרש קבלת החלטות על אופן עדכון השכר גם ביתר התפקידים על מנת לשמור על מבנה שכר הוגן ותחרותי בארגון.

איך שומרים על פערים הרצויים במדרג השכר בעקבות העדכון ?

לכאורה אפשר ליישם שני "כללי אצבע" פשוטים כדי להשיג זאת:

א. לשמר את הפערים האבסולוטיים בשקלים כפי שהיו לפני העדכון.

לדוגמא - קופאית מתחילה נקלטה עד כה בשכר מינימום (5,571.75) ואחראית קו קופות קיבלה שכר מינימום בתוספת 500 ש"ח (6,071.75 ש"ח) - ניתן להשאיר את הפער כך שלאחר עדכון שכר מינימום השכר של אחראית קו קופות יתעדכן ל-6,380 ש"ח לחודש (שכר מינימום עדכני 5,880 + 500 ש"ח).

ב. לבצע עדכון רוחבי ב-% עדכון שכר מינימום (5.6%)

אם נחזור לדוגמא לעיל - השכר של אחראית קו קופות יעלה מ-6,071.75 ל- 6,412 ש"ח.

מדובר אומנם בשני כללים פשוטים מאוד ליישום אבל תאורתיים לחלוטין כי יישומם הגורף בארגון יהיה יקר ולאו דווקא מוצדק. ככל שמדובר בארגון מורכב ומרובה בתפקידים "צמודי שכר מינימום" עם מדרג שכר מובנה תידרש בחינה מעמיקה של יישום העדכונים המושכל. במסגרת תכנון המהלך מומלץ להתייחס לסוגיות הבאות:

א. אילו עיסוקים יושפעו מהמהלך ועל בסיס אילו קריטריונים תתקבל ההחלטה ?

• האם רק עיסוקים בעלי שכר בסיס עד X ש"ח ?

• האם מבנה/תמהיל התגמול ישפיע על קבלת ההחלטות ? (לדוגמא - עיסוק שמזכה בשכר מינימום + 500 ש"ח ובונוסף בתמריץ חודשי ממוצע של 10,000 ש"ח לחודש, לעומת עיסוק שמזכה בשכר מינימום + 700 ש"ח לחודש אבל ללא תמריץ)

• האם ישנם פערים שכדאי לטפל בהם בהזדמנות זו ?

ב. בעיסוקים בהם קיימת שונות בין העובדים השונים על בסיס וותק/ביצועים - האם ולמי מעדכנים שכר בעקבות העדכון בשכר מינימום ?

ג. אופן הטיפול ליצירת הפערים הרצוים

• חשוב לזכור כי יצירת הפער בין רמות הוותק השונות בעיסוק ובין העיסוקים השונים לא חייב להתבצע רק באמצעות שכר בסיס

• כך לדוגמא - אם הפערים בשכר בסיס בין עיסוקים מסויים הצטמצם בעקבות עדכון שכר מינימום אפשר להגדיל את הפער באמצעות עדכון רכיב תמריצים במקום עדכון בשכר בסיס.

• במצבים מסויימים במקום לשלם את התוספת הקבועה לשכר אפשר ליישם מתן מענקי שימור בשיטות שונות.

ד. מועד היישום - בשונה מעדכון שכר מינימום שאמור להתבצע במועד מוגדר - כל יתר ההתאמות יכולות להיפרס ולהתבצע בהתאם לאילוצים של החברה כאשר חשוב לזכור שניתן "לשחק" לא רק אם תזמון העדכון, אלא גם אם תזמון ההודעה לעובד (לדוגמא - להודיע לעובד "עכשיו" ששכרו יתעדכן בעוד X חודשים ב-Y שקלים).

ומה אם אין בארגון כלל עובדים בשכר מינימום ?

לכאורה מבחינה רגולטורית, חוץ מלעדכן את ההערכה בתלוש לא נדרש לעשות כלום.

בפועל - ככל שחברה מעסיקה עובדים ברמות שכר הקרובות לשכר מינימום במשק בקרוב מאוד היא תרגיש השפעת השוק בכל הנוגע לגיוס ותחלופת עובדים ותידרש להחלטות הזהות לאלה שרשמתי מעלה.

ולסיכום - חשוב לזכור כי העלאת השכר לא תמיד מובילה להגדלת עלויות השכר באותו שיעור. חשוב לקחת בחשבון השפעות עדכון השכר על התחלופה ועל פרודוקטיביות (ככל שמדובר בעדכון רכיבי תגמול מבוססי ביצועים). שיפור בכל אחד ממדדים הנ"ל יכול לצמצם את עלות העדכון ואף להביא לחסכון בחישוב כולל.