תכניות שימור עובדים

כסף הוא ממש לא הסיבה המרכזית לעזיבת מקום העבודה... אבל הוא אחד השיקולים ולעיתים הטעויות באופן בו העובדים מתוגמלים יכולות בסופו של דבר להכריע. הכלל המרכזי בתכנית שימור מוצלחת הוא ליזום ולא להיגרר למצב בו עובד מודיע על התפתרותו. שימור במצב כזה לעיתים כבר בלתי אפשרי ואם כן אז יעלה בדרך כלל יותר מאשר שימור יזום.

מטרות תכנית השימור

כמו בכל מהלך עסקי - גם כאן נדרש להגדיר מה תכנית השימור אמורה להשיג.

שימור עולה כסף ולכן סביר להניח שלא תרצו לשמר כל עובד בכל תפקיד עד יציאתו לפנסיה.

לכן במסגרת קביעת יעדי תכנית השימור יהיה צורך להגדיר את קבוצות העובדים (לעיתים עובדים ספציפיים) עליהם תחול התכנית השימור ואת פרק השימור האופטימלי.

מנגנון השימור

ישנם מספר מנגנונים לשימור עובדים. לכל אחד יתורנות וחסרונות משלו ונדרשת התאמה של מנגנון השימור לקבוצת עובדים ולמטרות תכנית השימור ו/או שילוב ביניהם. להלן המנגנונים המקובלים:

1. מנגנון מובנה של קידום שכר ותנאים נלווים

• מנגנון זה מגדיר מראש את אופק התקדמות בשכר/תנאים נוספים (כגון קרן התשלמות, מכסת חופשה וכד') בשלב הקליטה או בשלב מעבר לתפקיד מסוים.

• זכאות לקידום יכולה להיות אוטומטית או מותנית במעבר הסמכה מקצועית / המלצת ממונה.

• מנגנון זה מיושם בד"כ ברמת התפקיד, אינו פרסונלי ואינו מותנה בביצועים האישיים.

• הרציונל בתכנית שימור מסוג זה הוא לתת לעובדים הבנה ברורה בנוגע להתפתחות תנאי השכר ולהבטיח שכמה שיותר עובדים מתאימים ישארו בחברה לפרק הזמן שמוגדר כאופטימלי מבחינת החברה.

2. מענק מותנה הישארות לפרק זמן מוגדר מראש

שיטה זו מקובלת בעיקר במצבים הבאים:

• עובדים בתפקידים המתאפיינים בתחלופה גבוהה (מוקדים/תפעול וכד'). זכאות למענק מתוקשרת למועמד כבר בשלב הגיוס, המענק אינו פרסונלי ואינו מותנה בביצועים האישיים.

• עובדים/מנהלים שמועסקים בחברה וארגון מעוניין לשמר אותם לפרק זמן מוגדר (לדוגמא במצבים של שינוי ארגוני, מיזוגים וכד')

• תשלום מענק שימור עשוי להתבצע בסוף התקופה, בתחילתה או להתפרס באופן כזה או אחר לאורך התקופה ככל שמדובר בתקופה ארוכה יחסית.

• כמו כן במצבים מסוימים המענק יכול להינתן באמצעות הטבה מסוימת ולא בשכר - לדוגמא טיול לחו"ל וכד'.

3. מענק מבוסס ביצועים לטווח הארוך

שיטה זו מיושמת בדרך כלל בתגמול של מנהלים או עובדי מפתח בכירים.

יכולות להיות מספר וריאציות למנגנון זה:

• מענק מותנה הישארות עם אפשרות להגדלה/הקטנה בהתאם לביצועים העסקיים במנעד מצומצם יחסית (כך שתשלום משמעותי כלשהו מוטבח בכל מקרה במקרה של הישארות)

• מענק שמשולם על בסיס עמידה ביעדים עסקיים שנקבעו לתקופת התכנית (בד"כ 3-4 שנים). יצוין כי אפקטיביות של מנגנון שימור כזה יכולה להיות מצומצת במצב בו הסיכויים לקבלת המענק נתפסים כקטנים.

• דחיית חלק מהבונוס השנתי ופריסת התשלומים הנדחים לפרק זמן של מספר שנים כאשר בכל אחת מהשנים תשלום החלק הנדחה מותנה בהשגת תנאי סף מסוים של הביצועים העסקיים (בד"כ ברמת החברה). החלק הנדחה של המענק יכול להיות משולם באמצעות כלים הוניים (כגון מניות או יחידות מניה חסומות RSU).

4. תגמול הוני (תגמול מבוסס מניות)

תגמול הוני יכול לשמש אמצעי שימור אפקטיבי מאוד הן למנהלים והן לעובדי מפתח בחברה ולשלב תגמול מותנה "הישארות" עם יצירת זהות אינטרסים בין עובד המתוגמל לבין בעלי המניות.

תכניות אופציות (ESOP)

• אמצעי תגמול שיכול להיות רלוונטי גם לחברות הפרטיות וגם לחברות הציבוריות. בתמצית - עובד מקבל אופציה לרכוש מניית החברה במחיר מימוש מסוים וככל שמחיר המניה עולה העובד נהנה מההפרש.

• לדוגמא - אם עובד קיבל 100 אלף אופציות במחיר מימוש של 10 ש"ח למניה ומחיר המניה עלה ל-15 ש"ח למניה במועד המימוש - העובד למעשה קיבל הטבה בסך של 500 אלף ש"ח ברוטו.

• אם מחיר המניה ירד מתחת ל-10 ש"ח - העובד לא הרוויח שום דבר. ברור שבמצב בו האופציות מאבדות את ערכן לעובד הן גם מפסיקות לשמש אמצעי שימור.

• בדרך כלל אופציות מוענקות בהתאם לתכנית הבשלה שמותנית בהישארות בחברה - לדוגמא 1/3 מכמות האופציות שהוענקו מבשיל לאחר שנתיים, 1/3 לאחר שלוש שנים ו-1/3 לאחר 4 שנים. ככל שעובדת תסיים את העבודה לפני מועד ההבשלה - היא תאבד את הזכאות ל"מנות" שטרם הבשילו.

יחידות מניה חסומות (RSU)

• הכי קל להסביר מנגנון תגמול זה כמודל אופציות אבל במחיר מימוש 0. בשונה מאופציות שיכולות לאבד את ערכן בקלות אם מחיר המניה לא עולה מעבר למחיר המימוש - יחידות מניה חסומות תמיד שומרות על ערך כלשהו בהתאם למחיר המניה בשוק.

• מדובר במנגנון תגמול שממתאים ומיושם ככלל בחברות ציבוריות.

• גם יחידות מניה חסומות מוענקות בדרך כלל בהתאם לתכנית ההבשלה הפרוסה על פני מספר שנים.

יחידות מניה חסומות מותנות ביצועים (PSU)

• אמצעי תגמול זה משכלל את יחידות מניה חסומות (RSU) רגילות ומוסיף מנגנון המקשר בין הביצועים העסקיים של החברה להבשלת המניות. הקשר יכול להיות בשיטה של תנאי סף או קשר נוסחתי שיקבע כמה יחידות יבשילו בכל מנה בהתאם לביצועי החברה במדד/קבוצת המדדים שהוגדרו לתכנית.

• יודגש כי לרוב הביצועים העסקיים הרלוונטיים לתכנית יהיו מדדים פיננסיים ברמת החברה (בדרך כלל המשקפים את רווחיות החברה) ואילו מדדים יחידתיים / אישיים יבואו לביטוי בתכניות הבונוס של החברה.

אופציות/מניות פאנטום

• מדובר באמצעי תגמול שלמעשה הוא "בונוס" לכל דבר ועניין אבל גובהו נקבע בהתאם לביצועי המניה.

• אמצעי תגמול זה מיושם בדרך כלל במצבים בהם חברה מעוניינת להימנע מהנפקת מניות לעובדים ודילול בעלי המניות וכמו כן להקל על מנגנון התפעול של אמצעי תגמול זה.