מודל לבחינת אפקטיביות של תכניות תמרוץ שחייבים לקחת בחשבון

יש מודל תאורתי אחד בתחום תגמול מבוסס ביצועים שעובד (תמיד!)

רבים מאתנו מתייחסים בספקנות לתאוריות מדעיות מאז שעזבו את מוסדות לימוד. אבל בכל הסתכלות על תכניות תגמול ותמרוץ כדאי לבדוק את האפקטיביות שלהן בין השאר באמצעות מודל הציפיות של ויקטור ורום. מדובר במודל לא חדשני ולא "סקסי" שפותח עוד בשנת 1964 אבל ממשיך להיות אקטואלי לחלוטין.

לא משנה אם מדובר בבונוס למנכ"ל או בתכנית תמריצים למתאמת פגישות - המודל עדיין יעבוד.

על פי המודל המוטיבציה נבנית כמכפלה של 3 מרכיבים במנגנון התגמול:

1. הציפיה שמאמץ מביא לתוצאה

2. הציפיה שתוצאה מבטיחה תגמול

3. הערך שעובד מייחס לתגמול

המכפלה היא מילה מפתח בתיאור המודל - המשמעות של המכפלה היא שכל אחד מהגורמים יכול לפגוע בתוצאה כאשר שואף לאפס גם אם יתר הגורמים "גבוהים".

מה זה דורש מאתנו בשלב עיצוב תכניות התגמול ?

נחלק את הדגשים לפי מרכיבי המודל:

1. הציפיה שמאמץ מביא לתוצאה

• קביעת יעדים ברי השגה

• תנאי סף סבירים

• בחינת התכניות בתדירות ששומרת על הרלוונטיות

2. הציפיה שתוצאה מבטיחה תגמול

• תכניות ברורות ומתוקשרות היטב

• גם אם קיים קושי להגדיר "נוסחאות" - פירמוט שיקול הדכת בתניות

• תרבות של "הבטחנו - נקיים"

3. הערך שעובד מייחס לתגמול

• קביעת תקציב סביר ביחס למאמץ הנדרש וביחס לתגמול העובד

• כאשר התקציב נמוך - בחינת שימוש בתגמול שאינו חומרי ובעל ערך נתפס גבוה יותר מאשר העלות בפועל

• הימנעות מריבוי רכיבי תגמול בעלי משקל נמוך בתכניות התגמול

כמובן שמוטיבציה לא נוצרת רק על בסיס תגמול חומרי כזה או אחר ויש משתנים רבים נוספים אבל ככל שתגמול מבוסס ביצועים רלוונטי לתפקיד - צריך לבנות אותו נכון.